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SKBF-CSRE Bildungsbericht 2010 DE

skbf | csre Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung 262 Effektivität Weiterbildung Nutzen von Weiterbildung Theoretisch betrachtet, stiftet Weiterbildung einerseits einen privaten Nut- zen, der in monetärer und nicht-monetärer Form beim Individuum sowie beim Arbeitgeber anfällt. Dazu zählen etwa Produktivitätssteigerungen, Lohnsteigerungen, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbesserung der Arbeitsmarktchancen, grössere Arbeitsplatzsicherheit, aber auch Wissens- zuwachs, persönliche Entfaltung und Emanzipation. Anderseits erwächst aus Weiterbildung auch ein gesellschaftlicher Nutzen, der sich in Wachs- tum, höherem Steuerertrag, verringerter Arbeitslosigkeit, allgemein besserer Wettbewerbsfähigkeit und Innovationsfähigkeit der gesamten Volkswirt- schaft, aber auch in erhöhter politischer Partizipation, in der Prävention ge- sellschaftlicher Risiken und dergleichen äussern kann (Balzer 2001; Beicht, Krekel & Walden 2006). Die empirische Bestimmung, welcher Nutzen in welchem Ausmass anfällt, und wie der Nutzen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufgeteilt wird, ist bedeutsam, da davon Entscheidungen über die öffentliche Finan- zierung von Weiterbildung abhängen. Was die berufsbezogene Weiterbildung anbelangt, so weisen verschie- dene jüngere empirische Arbeiten positive Effekte sowohl auf die Produk- tivität des Unternehmens als auch auf den Lohn der Arbeitnehmer nach (Groot 1995; Ballot, Fakhfakh & Taymaz 2002; Jenkins, Vignoles, Wolf et al. 2003; Vignoles, Galindo­Rueda & Feinstein 2004; Booth & Bryan 2005; Con­ ti 2005; Kuckulenz 2006). Die Wirkungen der Weiterbildung auf die Löh- ne werden in diesen Studien mehrheitlich als eher gering, teilweise sogar als nicht signifikant (Jürges & Schneider 2004) berechnet. Weiter zeigt sich, dass der Weiterbildungsnutzen Geringqualifizierter, wenn überhaupt, eher beim Unternehmen in Form höherer Produktivität als beim Individuum in Form von Lohngewinn anfällt (Kuckulenz 2006). Die von Studie zu Studie unterschiedlichen Befunde erklären sich häufig durch unterschiedliche me- thodische Herangehensweisen an die komplexe Fragestellung. So muss in solchen Analysen die Endogenität der Weiterbildungspartizi- pation berücksichtigt werden. Viele der beobachteten Effekte können nicht kausal auf Weiterbildungsaktivitäten zurückgeführt werden. Andere Effekte wie allgemeine Fähigkeiten und Motivation führen zu einer höheren Weiter- bildungsbeteiligung, aber gleichzeitig würden diese Fähigkeiten ohne Wei- terbildung auch zu höheren Löhnen führen, womit nicht klar ist, ob die Er- träge aus Weiterbildung tatsächlich auf die Weiterbildung zurückzuführen sind oder ob es sich um einen einfachen Selektionseffekt handelt. Folglich sind die bei weiterbildungsaktiven Personen gemessenen Wirkungen auch nicht einfach generalisierbar, da möglicherweise nicht aktive Personen ge- rade deshalb nicht aktiv sind, weil sich bei ihnen eine Weiterbildung nicht lohnen würde. In diesem Lichte sind auch die Ergebnisse von Studien zu deuten (s. bspw. Vignoles, Galindo­Rueda & Feinstein 2004; Pfeifer 2008), welche positive Lohneffekte vor allem bei den Teilnehmenden beobachten, die in den Genuss arbeitgeberfinanzierter Weiterbildung kommen. Hier ist es naheliegend zu vermuten, dass die Arbeitgeber eine positive Selektion jener Personen betreiben, denen sie die Weiterbildung bezahlen. Es kann aber auch sein, dass die Arbeitgeber selbstfinanzierte Weiterbildungsaktivi- täten aus Unwissen weniger gut honorieren oder dass die selbstfinanzierte Weiterbildung auf eine andere Stelle und somit einen anderen Arbeitgeber