SKBF-CSRE Bildungsbericht 2010 DE

265 Bildungsbericht Schweiz | 2010 Weiterbildung Effizienz / Kosten gleich gross oder grösser als die Kosten einschätzte, gaben immerhin zehn Prozent an, dass der Nutzen geringer ausfiel als die Kosten. Dieser Befund deckt sich mit anderen Untersuchungen, welche aufzeigen, dass Weiterbildungsentscheidungen einem rationalen Verhalten entspre- chen (auch wenn bei Befragungen das Problem der nachträglichen Rationali- sierung des eigenen Entscheides nicht immer ausgeschlossen werden kann). Nur wer sich von einer Weiterbildungsmassnahme einen Nettonutzen ver- spricht, wird sich auch wirklich weiterbilden. Damit müsste das Ausmass der Weiterbildungsbeteiligung im Grossen und Ganzen als effizient beurteilt werden (s. Brunello & De Paola 2009). Dennoch können Ineffizienzen aus verschiedenen Gründen auftreten.Sie können als Folge von positiven Externalitäten der Weiterbildung entstehen, d.h. dann wenn die sozialen Erträge sehr gross und die privaten Erträge re- lativ klein sind. In solchen Situationen kann es zu suboptimalen Weiter- bildungsbeteiligungen kommen, da die Individuen nicht für einen Nutzen bezahlen wollen, der nicht bei ihnen selbst anfällt. Relativ häufig kann dies in den Fällen geschehen, in denen die Nichtweiterbildung (Verzicht auf Wei- terbildung) soziale Kosten verursacht, d.h. Kosten, die von den Individuen getragen werden, die sich nicht weiterbilden. Problematisch können auch Fehleinschätzungen des (langfristigen) Nutzens von Weiterbildung sein, wenn sie dazu führen, dass sich Individuen nicht bilden, obwohl es sich für sie längerfristig gelohnt hätte. So zeigen Untersuchungen zu den Gründen der Nicht-Teilnahme an Weiterbildung, dass Personen, welche sich konse- quent nicht weiterbildenden, den Nutzen in Form von Lohngewinnen und Arbeitsplatzsicherheit tendenziell unterschätzen (Backes­Gellner, Mure & Tuor 2007; Pfeifer 2008). Sie finden sich zudem häufiger in unqualifizierten und vom technologischen Wandel weniger betroffenen Tätigkeiten, wo- durch der Anreiz sich weiterzubilden für das einzelne Individuum weniger gross ist. Längerfristig sind es jedoch genau solche unqualifizierten Arbeits- plätze, die durch den Strukturwandel bedroht sind und deren Inhaber ihre Arbeitsmarktchancen nur mittels Weiterbildung erhöhen könnten (Backes­ Gellner, Mure & Tuor 2007). Falls die Weiterbildungsbeteiligung bei wenig qualifizierten Personen wirk- lich suboptimal ist, stellt sich die Frage, wie sie sich effizient steigern liesse. Finanzielle Unterstützung dieser Zielgruppe, bspw. in Form von Bildungs- gutscheinen, erzielt zwar eine gewisse Wirkung (s. Messer & Wolter 2009a), aber weitere Formen von Anreizen müssten gefunden werden, wenn man die Weiterbildungsbeteiligung in dieser Gruppe substanziell anheben möch- te (s.a. Oosterbeek & Patrinos 2009, Expertenkommission Finanzierung Le­ benslanges Lernen 2002).