skbf | csre Centro svizzero di coordinamento della ricerca educativa 274 Efficienza/costi Formazione continua terzi hanno dichiarato di aver potuto utilizzare spesso le competenze e le conoscenze acquisite. Come previsto, l’utilità dei corsi seguiti si riscontra soprattutto quando la formazione è stata incentivata dal datore di lavoro. Alla domanda diretta sull’utilità della loro formazione continua, i parte cipanti rispondono che essa, in particolare quella a carattere professionale, si rivela meno utile per obiettivi concreti – quali una promozione o un aumen to salariale – ma lo è piuttosto per aspetti di carattere generale come benefici personali o la possibilità di migliorare le proprie prestazioni professionali ( grafico 261 ). Efficienza/costi I costi della formazione continua si suddividono in costi diretti (tasse d’iscri zione, apparecchiature di lavoro, documentazione, spese, ecc.) e in costi in diretti, composti soprattutto dai costi di opportunità (tempo sotto forma di perdita di guadagno). La perdita di tempo libero e lo stress psicologico (maggiore stress sul lavoro e in famiglia, affaticamento e sforzo per l’appren dimento) sono inoltre svantaggi che i potenziali partecipanti compensano con l’utilità promessa. Da un punto di vista puramente razionale, solo chi si aspetta un vantag gio effettivo dalla partecipazione alla formazione continua parteciperà davve ro a un corso di perfezionamento. Ad ogni modo questi benefici non costitui scono ancora una condizione sufficiente perché la formazione continua possa essere valutata in quanto misura efficiente dal momento che, probabilmente, questo beneficio potrebbe essere esteso, qualora si potesse incrementare l’ef ficacia o diminuire i costi della formazione. Nelle considerazioni sull’utilità personale è tuttavia possibile imbattersi in un comportamento sì razionale nei confronti della formazione continua, ma comunque non auspicabile dal punto di vista dell’intera società, quando l’utilità consiste soprattutto in esternalità, ma la formazione deve essere fi nanziata per lo più privatamente. Come esternalità (o costi sociali) si intende il beneficio (che può anche consistere nell’evitare dei costi) non delle perso ne che seguono o non seguono una formazione, bensì di altre persone. Bi sogna partire dall’ipotesi che, nel quadro della formazione continua, queste esternalità si trovino principalmente presso le persone che hanno un livello di formazione formale molto basso. Le loro lacune nelle qualifiche posso no comportare alti costi sociali (disoccupazione, aiuto sociale, costi sanitari, ecc.) eventualmente evitabili se fossero compensati con la formazione con tinua. Dal momento che la potenziale utilità della formazione continua (per la quale non devono essere sopportati dei costi) ricade però sulla società, il finanziamento privato della formazione può determinare un calo della rela tiva domanda (Wolter, 2009). Partecipazione ai costi da parte del datore di lavoro I datori di lavoro assumono gran parte dei costi di formazione, sia finanzia riamente, partecipando ai costi diretti, sia in termini di tempo di lavoro. Il sostegno da parte dei datori di lavoro è diffuso: all’incirca tre quarti dei par 261 Utilità della formazione continua, 2011 25–64enni residenti Dati: UST (Microcensimento 2011); calcoli: CSRE 60 80 40 ausserberuflich orientiert beruflich orientiert aumento delsalario promozione trovare un impiego nuove mansioni beneficio personale produttività 20 100 orientamento professionale orientamento extraprofessionale