SKBF-CSRE Bildungsbericht 2010 IT

256 Efficacia Formazione continua skbf | csre Centro svizzero di coordinamento della ricerca educativa Utilità della formazione continua In teoria, la formazione continua presenta un’utilità privata che si esprime in termini monetari e non monetari sia a vantaggio dell’individuo che del datore di lavoro. Fra i diversi benefici si conta l’incremento della produttivi tà, aumento dei salari, il rafforzamento della competitività, il miglioramen to delle opportunità sul mercato del lavoro, maggiore sicurezza del posto di lavoro, ma anche l’incremento delle conoscenze, lo sviluppo personale e l’emancipazione. La formazione continua comporta però anche un’utilità sociale che può riflettersi in una crescita, in un maggiore gettito fiscale, in un calo della disoccupazione, in una maggiore competitività e capacità inno vativa di tutta l’economia pubblica, accompagnati da una più grande parte cipazione politica e dalla prevenzione di rischi sociali e simili (Balzer 2001; Beicht, Krekel & Walden 2006). La possibilità di determinare come e in quale misura queste iniziative siano utili e come si ripartisce l’utilità fra azienda e lavoratore riveste grande im portanza per il processo decisionale in materia di finanziamento pubblico della formazione continua. Nel campo della formazione continua a orientamento professionale, re centi studi empirici hanno osservato effetti positivi sia sulla produttività del le imprese che sulle retribuzioni dei lavoratori (Groot 1995; Ballot, Fakhfakh & Taymaz 2002; Jenkins, Vignoles, Wolf et al. 2003; Vignoles, GalindoRueda & Feinstein 2004; Booth & Bryan 2005; Conti 2005; Kuckulenz 2006). In que ste indagini, le ripercussioni della formazione continua sui salari vengono considerate in generale abbastanza deboli, in parte addirittura non significa tive (Jürges & Schneider 2004). Emerge inoltre che l’utilità della formazione continua del personale poco qualificato si riflette piuttosto in una maggiore produttività per l’azienda che sotto forma di vantaggi salariali per il diretto interessato (Kuckulenz 2006). Questi risultati così disparati possono trovare una spiegazione nella diversità delle impostazioni metodologiche di queste tematiche così complesse. Le analisi dovrebbero infatti tener conto dell’endogeneità della partecipa zione alla formazione continua. Molti degli effetti osservati non sono neces sariamente una conseguenza delle attività di formazione continua. Anche altri fattori, come le capacità generali e la motivazione, possono condurre a una maggiore partecipazione alla formazione continua, ma al contempo, queste stesse capacità, anche senza formazione continua, possono contri buire a un incremento dello stipendio. Non è pertanto chiaro, se i ricavi del la formazione continua siano effettivamente riconducibili alla formazione continua o se si tratti di un semplice effetto di selezione. Di conseguenza, gli effetti riscontrati nelle persone propense alle attività di perfezionamento non sono facilmente generalizzabili, poiché le persone non attive in questo ambito potrebbero non essere attive proprio perché la formazione continua nel loro caso non paga. In questa stessa ottica si devono leggere anche i ri sultati degli studi (v. per esempio Vignoles, GalindoRueda & Feinstein 2004; Pfeifer 2008) che riscontrano un impatto positivo sul salario soprattutto in coloro che beneficiano di una formazione continua finanziata dall’azienda. In questi casi appare logico che il datore di lavoro effettua una selezione positiva dei dipendenti ai quali pagherà una formazione continua. L’azien da potrebbe però anche – per pura ignoranza – non onorare a sufficienza le

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