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SKBF-CSRE Bildungsbericht 2014 DE

skbf | csre  Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung 274 Effizienz/Kosten  Weiterbildung tenzen und das angeeignete Wissen anschliessend oft anwenden konnten. Wie erwartet, liegt dieser Anwendungsnutzen vor allem dann vor, wenn die Weiterbildung durch den Arbeitgeber unterstützt wurde. Werden die Teilnehmer von Weiterbildung direkt gefragt, für welche As- pekte ihre Weiterbildung nützlich war, zeigt sich, dass der Nutzen von Wei- terbildung, sogar bei der berufsorientierten, weniger in konkreten Zielen wie etwa einer Beförderung oder mehr Lohn gesehen wird, sondern in all- gemeinen Aspekten wie dem persönlichen Nutzen oder der Verbesserung der Arbeitsleistung ( Grafik 261 ). Effizienz/Kosten Die Kosten für Weiterbildung fallen in Form direkter Kosten (Teilnehmer- gebühren, Arbeitsgeräte, Unterlagen, Spesen und dergleichen) sowie indi- rekter Kosten, vor allem bestehend aus den Opportunitätskosten (Zeit in Form entgangenen Einkommens), an. Ferner stellen entgangene Freizeit so- wie psychische Belastung (höhere Arbeits- und familiäre Belastung, Stress, kognitive Anstrengung) Kosten dar, die von potenziellen Teilnehmenden gegen den antizipierten Nutzen aufgewogen werden. Nur wer sich von einer Weiterbildungsmassnahme einen Nettonutzen verspricht, wird sich – rational betrachtet – auch wirklich weiterbilden. Der positive Nettonutzen ist aber noch keine hinreichende Bedingung dafür, dass die Weiterbildungsmassnahme auch als effizient beurteilt werden kann, da man vielleicht diesen Nutzen noch weiter steigern könnte, falls man die Effektivität steigern oder die Kosten der Massnahme senken könnte. Bei Überlegungen zum individuellen Nutzen kann es allerdings zu ratio­ nalem, aber gesamtgesellschaftlich gesehen dennoch nicht wünschbarem Weiterbildungsverhalten kommen, wenn der Nutzen vor allem aus Exter- nalitäten besteht, die Bildung aber mehrheitlich privat finanziert werden muss. Mit Externalitäten ist Nutzen gemeint (der auch in der Vermeidung von Kosten bestehen kann), der nicht bei der sich bildenden oder nicht bilden- den Person, sondern bei anderen Personen anfällt. Solche Externalitäten sind bei der Weiterbildung am ehesten bei Personen zu vermuten, die einen sehr tiefen Stand formaler Bildung haben. Bei ihnen können Qualifika­tionsdefizite zu hohen gesellschaftlichen Kosten (Arbeitslosigkeit, Sozialhilfe, Gesund- heitskosten usw.) führen, die unter Umständen vermieden werden könnten, wenn sie durch Weiterbildung kompensiert würden. Da nun aber der poten- zielle Nutzen der Weiterbildung (durch Kostenvermeidung) bei der Gesell- schaft anfällt, kann die privat zu tragende Finanzierung der Weiterbildung dazu führen, dass diese nicht nachgefragt wird (Wolter, 2009). Arbeitgeberseitige Beteiligung an den Kosten Arbeitgeber tragen einen hohen Anteil der Kosten von Weiterbildung, sei dies in Form von finanzieller Unterstützung bei den direkten Kosten, sei dies in Form von Arbeitszeit. Die arbeitgeberseitige Unterstützung von Weiter- bildung ist verbreitet. So geben etwa drei Viertel der Teilnehmenden an, teil- weise durch den Arbeitgeber unterstützt worden zu sein. Sie ist auch wichtig, 261  Nutzen von Weiterbildung, 2011 Wohnbevölkerung 25- bis 64-jährig Daten: BFS (MZB 2011); Berechnungen: SKBF 60 80 40 ausserberuflich orientiert beruflich orientiert Lohnerhöhung Beförderung Arbeit finden neue Arbeitsaufgaben persönlicher Nutzen Produktivität 20 100   beruflich orientiert   ausserberuflich orientiert

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