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ePaper created 2014-02-11, 16:01:39 | version 1.27.00
273 Bildungsbericht Schweiz | 2014 Weiterbildung Effektivität Nutzen von Weiterbildung Theoretisch betrachtet, stiftet Weiterbildung einerseits einen privaten Nut- zen, der in monetärer und nicht-monetärer Form beim Individuum sowie beim Arbeitgeber anfällt. Dazu zählen etwa Produktivitätssteigerungen, Lohnsteigerungen, Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit, Verbesserung der Arbeitsmarktchancen, grössere Arbeitsplatzsicherheit, aber auch Wissenszu- wachs, persönliche Entfaltung und Emanzipation. Andererseits entsteht aus Weiterbildung auch ein gesellschaftlicher Nutzen, der sich in Wachstum und Innovation, höherem Steuerertrag, verringerter Arbeitslosigkeit, allgemein besserer Wettbewerbsfähigkeit der gesamten Volkswirtschaft, aber auch in erhöhter politischer Partizipation, in der Prävention gesellschaftlicher Risi- ken und anderen Faktoren äussern kann (Balzer 2001; Beicht, Krekel, & Wal- den, 2006). Die empirische Nutzenanalyse und die Bestimmung, welcher Nutzen bei wem anfällt, ist vor allem dann bedeutsam, wenn es um Fra- gen der öffentlichen Finanzierung und Unterstützung (angebotsseitige oder nachfrageseitige Finanzierung, Gutscheine, Steuerabzüge usw.) von Weiter- bildung geht (vgl. Wolter, Denzler, Evéquoz et al., 2003). Die empirische Evidenz für Wirkungen von Weiterbildungsmassnahmen etwa auf den Lohn ist unsicher, und wenn überhaupt Effekte nachgewiesen werden, sind sie eher gering (Becker & Hecken, 2005; Jürges & Schneider, 2006; Pischke, 2001; Wolter & Schiener, 2009). Die methodische Herausforderung solcher Analysen liegt insbesondere beim Problem der Endogenität der Teil- nahme an der Weiterbildung. Das heisst, dass beobachtete positive Effekte nicht unbedingt kausal auf Weiterbildung zurückgeführt werden können, da andere Effekte (etwa Motivation und kognitive Fähigkeiten) dafür ver- antwortlich sind und die Teilnahme an Weiterbildung verschiedenen Selek- tionsverzerrungen unterliegt: Personen, die an Weiterbildung teilnehmen, unterscheiden sich von den nicht teilnehmenden Personen in beobachteten und unbeobachteten Merkmalen, welche sich ebenfalls auf die Produktivität und den Lohn auswirken. Dies, weil die Partizipation an Weiterbildungs- aktivitäten von eigenen Selektionsentscheidungen oder solchen durch die Vorgesetzten abhängt und diese Selektion aufgrund des individuellen Nut- zenpotenzials erfolgt. Wenn bspw. vor allem Personen, die in den Genuss arbeitgeberfinanzierter Weiterbildung kommen, nach der Weiterbildung hö- here Lohnsteigerungen verzeichnen, hängt dies damit zusammen, dass die Arbeitgeber schon die produktiveren Mitarbeitenden in die Weiterbildung selektioniert haben oder letztere unterstützen (Pfeifer, 2008). Dies bedeutet aber auch, dass man derartige Lohneffekte nicht auf die Gruppe der Nicht- teilnehmenden übertragen und davon ausgehen kann, dass jene ebenso gros se Lohnsteigerungen erzielten, hätten sie auch an Weiterbildung teilgenom- men (Vignoles, Galindo-Rueda & Feinstein, 2004). Dass diese Analyse für die Schweiz zutrifft, zeigt die einzige Studie mit experimenteller, d.h. zufälliger Zuweisung zu Weiterbildung, die in der Schweiz gemacht worden ist und die zumindest kurzfristig keinerlei Lohneffekte der Weiterbildung oder positive Effekte auf die Erwerbstätigkeit gefunden hat (Schwerdt, Messer, Wößmann et al., 2012). Einzig die Wahrscheinlichkeit, auch in Zukunft weiterbildungs- aktiv zu sein, kann von früherer Weiterbildung beeinflusst sein. Die einzigen aktuellen Hinweise zum Nutzen von Weiterbildung, die für die Schweiz herangezogen werden können, sind deskriptive Angaben von Teilnehmenden über den Nutzen ihrer Weiterbildungsaktivitäten ( Tabel- le 260 ). Hier geben knapp zwei Drittel an, dass sie die erworbenen Kompe- 260 Nutzen arbeitgeberunterstützter Weiterbildung, 2011 Daten: BFS (MZB 2011); Berechnungen: SKBF Anwendung im Beruf arbeitgeberunterstützt nein ja Nein 35% 29% Ja 65% 71% Total 100% 100% Chi2 = 7,65, p < 0,01